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Congé sabbatique : quels impacts sur le contrat de travail et la rémunération du salarié ?

Publié le : 13/06/2025 13 juin juin 06 2025
Rédaction

Le congé sabbatique permet au salarié de suspendre temporairement son activité professionnelle pour se consacrer à des projets personnels (vie de famille, voyages, formations ou engagements associatifs). Si ce droit est encadré, il reste subordonné à l’accord de l’employeur et ne saurait être considéré comme un privilège dont le salarié peut jouir automatiquement.

 

Définition et conditions du congé sabbatique



Le congé sabbatique correspond à une période de cessation temporaire d’activité, alors régi par les articles L.3142-28 et suivants du Code du travail. Cette pause prolongée vise à permettre au salarié de réaliser des projets personnels, éducatifs ou professionnels. Sa durée, strictement encadrée par la loi, est comprise entre 6 et 11 mois maximum. Pour toute absence supérieure à celle précitée, le salarié doit envisager un congé sans solde.

Pour prétendre au congé sabbatique, le salarié doit satisfaire à plusieurs conditions :  
 
  • Ancienneté dans l’entreprise : il doit justifier d’au moins 36 mois au sein de l’entreprise, cette période étant calculée à la fois sur les périodes consécutives et non consécutives dans l’entreprise. Par exception, la convention collective ou un accord d'entreprise peuvent prévoir une ancienneté inférieure à celle fixée par la loi.  
  • Expérience professionnelle : il doit avoir effectué au moins 6 années d’activité salariée.
  • Délai de carence entre deux congés : au cours des 6 dernières années, il ne doit pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ou d’un projet de transition professionnelle d’au moins 6 mois.
 

Demande de congé et prérogatives de l’employeur



La demande de congé sabbatique doit être formalisée par écrit, adressé à l’employeur au moins trois mois avant la date de départ envisagée. Dès réception, l’employeur peut :
 
  • Accepter le congé sabbatique à la date sollicitée ;
  • Accepter le congé sabbatique avec un report du départ : l’employeur peut accepter le départ en imposant un report, lorsqu’il estime qu’une perturbation sur l’activité de l’entreprise. Ce report est limité à 6 mois (ou 9 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés) ;
  • Refuser le congé : dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé s’il considère, après avoir recueilli l’avis du Comité social et économique (CSE), que le congé entraînera des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
 

Quels sont les effets du congé sabbatique sur le contrat de travail ?



Le congé sabbatique entraîne une suspension du contrat de travail. Par conséquent, pendant cette période, le salarié n’est plus rémunéré par l’employeur.  

Cependant, certains droits sont maintenus. En effet, le salarié peut demander un report de jours de congés payés annuels dus. À défaut de stipulation dans la convention collective ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié, en plus des 24 jours ouvrables, peuvent être reportés à sa demande jusqu’à la prise d’effet de son départ, ces congés pouvant être cumulés pendant 6 ans maximum.

De plus, à l’issue du congé sabbatique, le salarié reprend son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente.

Par ailleurs, le salarié peut disposer d’un entretien professionnel avec son employeur, et conserve la faculté de demander l’activation de son compte personnel de formation (CPF), et de bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP).

Enfin, le salarié en congé sabbatique ne peut demander à être réembauché avant le terme de sa période d’absence. Toutefois, un retour anticipé est possible avec l’accord exprès de l’employeur.  
 
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